2. Colmare il divario di competenze

Politiche orizzontali

Il punto di partenza

La competitività dell’UE e il successo del modello economico europeo, a partire dalla messa in atto della transizione verde e digitale, richiedono una forza lavoro dotata delle giuste conoscenze e competenze. L’UE ha una forza lavoro altamente qualificata, ma soffre di una persistente carenza di competenze in diversi settori, sia nelle professioni poco qualificate che in quelle altamente qualificate, compresi i settori strategici discussi nei capitoli precedenti. Ad esempio, nel settore delle tecnologie pulite, le aziende si trovano ad affrontare importanti carenze di competenze, che limitano la loro capacità di competere a livello globale. In futuro, la sfida potrebbe diventare ancora più ardua. I venti demografici porteranno a un calo della forza lavoro, mentre il riorientamento dell’economia causato dalla transizione verde e digitale cambierà il mercato del lavoro e le competenze richieste. Senza politiche ambiziose ma pragmatiche in materia di competenze, l’UE non sarà in grado di raggiungere gli obiettivi discussi in questa relazione in modo efficace ed equo.

Le competenze sono il fondamento di un’economia prospera e competitiva

I sistemi di istruzione e formazione devono fornire ai cittadini competenze di alta qualità in modo inclusivo. Ciò riguarda molte delle abilità cognitive di base che consentono agli individui di comunicare, eseguire calcoli matematici, applicare le capacità di ragionamento e acquisire nuove conoscenze. Le competenze di base sono un fattore determinante per la produttività del lavoro. È quindi importante garantire che la forza lavoro abbia un livello sufficiente di competenze di base per partecipare con successo al mercato del lavoro.

Le competenze di base in termini di alfabetizzazione e matematica, tuttavia, sono necessarie ma non sufficienti per far fronte a un ambiente socioeconomico in rapida evoluzione. L’attuale sistema economico richiede una gamma di competenze molto più ampia rispetto al passato, tra cui:

• Competenze digitali. Le competenze digitali sono una condizione necessaria per sviluppare le capacità nelle tecnologie digitali, per adottare nuove tecnologie e per promuovere la creazione di imprese innovative. Come tali, sono essenziali per la transizione digitale dell’UE. È fondamentale che la popolazione in generale sia alfabetizzata dal punto di vista digitale, ma è anche importante che il pool di lavoratori con competenze digitali avanzate, ad esempio nei settori dell’IA, della programmazione, della gestione dei dati e della sicurezza informatica, si espanda.
• Competenze verdi. La transizione verde dell’UE richiede lavoratori con competenze adeguate per sviluppare, produrre e diffondere tecnologie verdi. Inoltre, la società deve sviluppare consapevolezza, pratiche e competenze per funzionare in modo più sostenibile e circolare.
• Competenze specialistiche. I rapidi sviluppi tecnologici danno maggiore importanza alle competenze scientifiche, tecnologiche, ingegneristiche e matematiche (STEM). Queste cosiddette “hard skill” sono cruciali per padroneggiare l’uso delle nuove tecnologie e per favorirne lo sviluppo. La natura di molte occupazioni esistenti si sta evolvendo e i requisiti in termini di competenze specialistiche stanno aumentando. Questo riguarda anche un certo numero di occupazioni tradizionalmente mediamente qualificate. Ad esempio, molti lavori nel settore manifatturiero hanno tradizionalmente comportato attività ripetitive, ma l’avvento di nuove tecnologie (come la robotica o la stampa 3D) richiede ai lavoratori del settore manifatturiero l’acquisizione di competenze avanzate per operare con le tecnologie utilizzate oggi.
• Competenze trasversali. Al di là delle competenze tecniche o specialistiche, le competenze trasversali (chiamate anche “soft skill”) sono cruciali. Queste includono la creatività, il lavoro di squadra, la comunicazione, l’adattabilità, il pensiero critico, la capacità di risolvere i problemi, la leadership e l’intelligenza emotiva. Queste competenze sono un fattore chiave che influisce sulla produttività del lavoro e diventeranno sempre più importanti per i lavoratori per aggiungere valore in un ambiente sempre più ad alta intensità di macchinari. Le competenze trasversali devono essere sviluppate durante l’intero processo di istruzione e formazione per integrare le competenze più specialistiche.
• Competenze manageriali. Le competenze manageriali svolgono un ruolo essenziale per l’adozione e l’uso produttivo delle nuove tecnologie e per l’allocazione ottimale del capitale umano. Ad esempio, l’assenza o l’inadeguata adozione di moderne pratiche manageriali è spesso indicata come una delle ragioni per cui le PMI non riescono a prosperare. Gli imprenditori, tuttavia, spesso non investono nell’acquisizione di competenze manageriali a causa di diffuse percezioni errate sul valore di tali competenze, di vincoli finanziari e della mancanza di programmi di istruzione di alta qualità facilmente accessibili e pubblicamente riconosciuti [i].

Le aziende europee si trovano ad affrontare lacune e una cattiva allocazione delle competenze

Le grandi aziende e le PMI dell’UE non riescono a trovare (o non riescono ad attrarre) le competenze necessarie.

Le aziende europee devono far fronte a una significativa carenza di competenze, analogamente ad altre economie avanzate [cfr. Figura 1]. In media, il 54% delle aziende europee considera la carenza di competenze uno dei problemi più urgenti da risolvere, seguito dagli oneri amministrativi (indicati come uno dei problemi più gravi dal 34% degli intervistati). Sebbene l’intensità di questo problema vari in qualche misura da un Paese all’altro, non è avvertito solo dalle grandi organizzazioni, ma anche dalle PMI [cfr. Figura 2].

Le carenze in Europa sono avvertite in un’ampia gamma di competenze e occupazioni. I dati dell’OCSE mostrano che un quinto dei lavoratori adulti nell’UE non possiede le competenze di base [ii]. Le carenze di competenze sono ancora più ampie in altre competenze chiave, a partire da quelle digitali [cfr. Figura 3]. Circa il 42% degli europei non ha competenze digitali di base, compreso il 37% dei lavoratori [nota 1]. Gli esperti di TIC con competenze avanzate sono molto richiesti, il che porta a una crescente concorrenza tra i settori per il loro reclutamento. Circa il 63% delle aziende dell’UE che cercano di assumere specialisti TIC incontra difficoltà nel coprire questi posti vacanti. Le carenze in questa professione sono destinate a persistere anche a causa delle elevate esigenze di sostituzione.

La carenza di competenze è aggravata dalla cattiva allocazione delle competenze all’interno delle aziende. L’Europa mostra anche sfide sistematiche nell’abbinare le persone con le giuste competenze ai giusti posti di lavoro [ii]. Gli squilibri possono derivare da una serie di ragioni che portano a uno squilibrio tra domanda e offerta di competenze. Sebbene in una certa misura questi squilibri dipendano dal ciclo economico (ad esempio, i mercati del lavoro possono essere più rigidi durante i boom economici), possono anche derivare da uno scarso allineamento dell’istruzione e della formazione con la domanda di lavoro, che porta a una sistematica sotto o sovra qualificazione dei lavoratori, soprattutto nei periodi di maggiore progresso tecnologico.

Squilibri di questo tipo possono essere dannosi per le prestazioni dell’azienda, nonché per il morale e l’impegno dei dipendenti, portando le persone a sentirsi intrappolate e insoddisfatte del proprio lavoro.

Le carenze di competenze e la cattiva allocazione dei talenti sono diffuse anche nei livelli manageriali delle organizzazioni. L’adozione non uniforme di capacità manageriali di base può spiegare una parte sostanziale del divario di produttività dell’UE rispetto agli Stati Uniti. L’adozione disomogenea di pratiche gestionali di base (in particolare quelle necessarie per la gestione del capitale umano) è probabilmente responsabile della lenta adozione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (TIC) tra la fine degli anni ’90 e gli anni 2000, soprattutto negli Stati membri meridionali dell’UE [iv]. Ad esempio, la maggiore capacità delle imprese statunitensi di sfruttare il potenziale di aumento della produttività delle TIC negli anni ’90 rispetto alle imprese dell’UE è dovuta in larga misura alle differenze nelle pratiche di gestione [vi].

Il deficit di competenze manageriali è particolarmente acuto tra le PMI, nell’UE e altrove. L’evidenza suggerisce che la mancanza di competenze manageriali spesso deriva da una percezione distorta dell’importanza del management per le prestazioni aziendali, oltre che dalla scarsità di talenti disponibili a ricoprire ruoli e compiti manageriali cruciali [vii] e dalla concentrazione della proprietà e del controllo nelle aziende familiari.

La carenza di competenze è destinata a peggiorare in futuro

Ad oggi, il tasso di creazione di nuovi posti di lavoro vacanti è in aumento nella maggior parte dei settori [cfr. Figura 4]. Alcuni dei maggiori aumenti dei tassi di posti di lavoro vacanti sono stati registrati in settori come l’informazione e la comunicazione, la sanità e l’assistenza sociale e l’ingegneria.

Sebbene non sia chiaro in quale direzione specifica si evolveranno le nuove tecnologie e in che misura aggraveranno le carenze di competenze esistenti, alcuni sviluppi delle competenze possono essere previsti con ragionevole sicurezza. I mercati del lavoro del futuro saranno più automatizzati e dinamici, il che farà sì che vengano privilegiate le competenze che consentono ai lavoratori di integrare le macchine, di padroneggiare le nuove tecnologie (digitali) e di adattarsi ai nuovi sviluppi.

Il passaggio a occupazioni altamente qualificate richiederà una significativa riqualificazione e aggiornamento professionale della forza lavoro. Il CEDEFOP prevede che le occupazioni altamente qualificate si espanderanno di circa 12 milioni di posti di lavoro, mentre le occupazioni qualificate (non manuali e manuali) si ridurranno di circa 3,5 milioni di posizioni. I posti di lavoro elementari rimarranno pressoché costanti. Ciò implica un aumento del fabbisogno di lavoratori con un’istruzione superiore per far fronte a questo cambiamento.

Un altro punto di certezza è l’influenza della transizione verde e digitale come fonte di cambiamento nel mercato del lavoro nel prossimo decennio. I capitoli sulle tecnologie digitali e avanzate, sulle tecnologie pulite, sulle industrie ad alta intensità energetica e sull’industria automobilistica dimostrano i cambiamenti nelle esigenze di competenze in questi settori specifici.

La competitività dell’economia europea dipende dalla sua capacità di colmare le attuali e future lacune di competenze.

Le carenze di manodopera e di competenze costituiscono un freno alla futura competitività dell’UE. Mettono a rischio i progressi nello sviluppo delle tecnologie emergenti, nella realizzazione delle transizioni verdi e digitali e nello sviluppo delle imprese nelle tecnologie strategiche.

La mancanza di competenze adeguate della forza lavoro pesa anche sulle prestazioni delle aziende e sulla loro capacità di investire. Secondo un sondaggio della BEI, l’incapacità di reclutare una forza lavoro adeguatamente qualificata si è classificata tra gli ostacoli più importanti agli investimenti a lungo termine (81%), subito dopo gli alti costi dell’energia e prima dell’incertezza sul futuro. Migliorare l’offerta di competenze tra la forza lavoro potrebbe sbloccare investimenti a lungo termine e contribuire a promuovere la competitività generale dell’UE.

Un esempio di grave carenza occupazionale che può avere un impatto sulla competitività dell’UE è rappresentato dai professionisti della scienza e dell’ingegneria e dai professionisti associati, che sono essenziali per attuare le due transizioni. Attualmente sono 15 milioni i lavoratori che svolgono queste mansioni nella forza lavoro dell’UE. Secondo le proiezioni del CEDEFOP, da qui al 2035 ci saranno circa 8 milioni di posti di lavoro vacanti (nuove esigenze e sostituzioni). La maggior parte di questi posti di lavoro sarà dovuta alla sostituzione degli attuali dipendenti (sei milioni di posti di lavoro scoperti), ma a causa delle esigenze dell’economia saranno creati anche circa due milioni di nuovi posti di lavoro. La Figura 5 mostra le dieci professioni con la maggiore crescita occupazionale prevista fino al 2035.

Allo stesso modo, la mancanza di lavoratori qualificati nei “settori verdi” può diventare un grave ostacolo alla realizzazione della transizione verde dell’UE, nonostante oggi rappresentino solo il 5% circa dell’occupazione totale. Il successo della transizione verde dell’UE dipenderà infatti dalla disponibilità di lavoratori con competenze adeguate. I sistemi di istruzione e formazione devono avere la capacità di formare, riqualificare e aggiornare le competenze della forza lavoro richiesta.

Le cause del divario

La mancanza di competenze rilevanti in Europa dipende da una combinazione di fattori legati alle prestazioni dei sistemi di istruzione e formazione e alle dinamiche del mercato del lavoro. Nel complesso, la struttura per lo sviluppo delle competenze non è sufficientemente coordinata, efficiente ed efficace, e non ci sono sufficienti incentivi per i datori di lavoro e i lavoratori a investire tempo e denaro nello sviluppo delle competenze. Le ragioni specifiche della carenza possono essere raggruppate in cinque categorie principali: il graduale deterioramento delle prestazioni del sistema scolastico, la contrazione della popolazione attiva, la limitata formazione degli adulti, la scarsa mobilità della manodopera e le cattive condizioni di lavoro.

Il progressivo deterioramento delle prestazioni del sistema scolastico.

Esistono notevoli differenze nel finanziamento dell’istruzione, i sistemi scolastici di alcuni Stati membri sono fortemente sottofinanziati, con un impatto sulla qualità dell’istruzione offerta. La spesa pubblica dell’UE per l’istruzione è pari al 4,7% del PIL, con notevoli differenze tra gli Stati membri. La spesa per l’istruzione dell’Irlanda è pari al 2,7% del PIL, mentre Svezia e Belgio spendono rispettivamente il 6,3%. In confronto, gli Stati Uniti spendono circa il 4,2% del PIL per l’istruzione da fonti pubbliche. Tuttavia, la spesa privata negli Stati Uniti rappresenta un altro 1,9% del PIL, soprattutto in relazione ai finanziamenti destinati all’istruzione superiore [nota 2]. Pertanto, in totale (pubblico e privato), gli Stati Uniti spendono più dell’UE per l’istruzione (il che non implica necessariamente anche migliori risultati scolastici).

Sono ancora troppi i bambini e i giovani che non ricevono un’istruzione adeguata, il che implica che una grande quantità di talenti non viene sfruttata. Pur essendo in aumento, le iscrizioni alla scuola per la prima infanzia sono ancora al di sotto dell’obiettivo fissato dagli Stati membri [nota 3]. L’UE e gli Stati membri sono riusciti a ridurre il numero di abbandoni scolastici. Il tasso di giovani tra i 18 e i 24 anni che abbandonano la scuola senza aver conseguito l’istruzione secondaria superiore è diminuito dal 16,9% nel 2002 al 9,6% nel 2022. Tuttavia, ciò implica ancora 3,1 milioni di giovani senza qualifiche adeguate. Per quanto riguarda l’istruzione terziaria, nell’UE solo il 37% delle persone nella fascia d’età compresa tra i 25 e i 64 anni è laureato, un dato inferiore alla media OCSE del 40% e che la colloca dietro a Paesi concorrenti come Stati Uniti, Corea, Israele, Australia (tutti appena sopra il 50%) e Canada (oltre il 60%). Sistemi di istruzione e formazione iniziale moderni, di alta qualità e inclusivi sono fondamentali per dotare gli studenti della gamma di competenze necessarie per costruire la loro carriera.

Inoltre, l’incapacità di sostenere adeguatamente i giovani di talento provenienti da contesti svantaggiati ha importanti implicazioni per l’innovazione e la crescita. È dimostrato che negli Stati Uniti le probabilità di diventare un inventore da adulto sono dieci volte più alte se si nasce nell’1% delle famiglie ad alto reddito rispetto a quelle che nascono nel 50% più basso [viii]. I dati disponibili suggeriscono un fenomeno notevolmente simile in almeno un Paese europeo (Finlandia). Di conseguenza, le politiche per l’istruzione e le competenze che sostengono i bambini ad alto potenziale provenienti da famiglie svantaggiate sono un potente strumento per sostenere l’innovazione e la competitività nell’UE, evidenziando una potente complementarità tra la politica per l’innovazione e quella per l’istruzione, soprattutto se quest’ultima è in grado di attrarre nell’ambito della ricerca individui di talento che sono finanziariamente vincolati o lavorano in altri settori [x].

Le prestazioni dei sistemi scolastici sono peggiorate nel tempo. I risultati più recenti delle indagini PISA dell’OCSE mostrano che la percentuale di studenti che raggiungono un livello di competenza elevato è diminuita in matematica e lettura in tutti gli Stati membri. Nel 2022, solo l’8% degli studenti dell’UE ha raggiunto un livello elevato di competenze in matematica e il 7% in lettura e scienze. La pandemia da COVID-19 ha influito anche sui progressi degli studenti con i migliori risultati, spesso esacerbando le tendenze negative esistenti. Promuovere l’eccellenza nelle competenze di base è una sfida per i sistemi scolastici dell’UE. Il divario di prestazioni rispetto ai sistemi scolastici più performanti al mondo (tipicamente asiatici) si è accentuato nel tempo.

Il numero di laureati in materie STEM è aumentato gradualmente nel tempo, ma a un ritmo insufficiente. Attualmente ci sono circa 22 laureati in materie STEM ogni 1.000 persone di età compresa tra i 20 e i 29 anni, con un aumento rispetto ai 18,5 del 2014 [nota 4], ma a un ritmo che non è sufficiente a tenere il passo con la domanda di lavori STEM. Un fattore che frena l’offerta è l’eterogeneità della propensione a iscriversi a lauree STEM in base allo status socio-economico (gli studenti con uno status socio-economico “inferiore” hanno meno probabilità di farlo) e al genere. Il numero di laureati uomini in materie STEM è quasi doppio rispetto a quello delle donne. Queste disparità si acuiscono nelle scelte occupazionali successive alla scuola. Ad esempio, il numero di uomini che lavorano nelle professioni TIC è quasi quattro volte superiore a quello delle donne [cfr. Figura 6].

Infine, alcuni Stati membri devono ancora compiere progressi nell’istruzione per la prima infanzia. La mancanza di un’istruzione di alta qualità per i bambini è difficile e molto costosa da affrontare in seguito, soprattutto per i bambini provenienti da contesti svantaggiati.

Riduzione della popolazione attiva.

Come analizzato nella parte A della relazione, nei prossimi decenni la popolazione dell’UE si ridurrà e diventerà in media più anziana. In realtà, già nel 2010 la popolazione in età lavorativa ha iniziato a ridursi. A partire dalla metà del 2040, si prevede che la popolazione europea inizierà a ridursi. Nel 2070, il numero di abitanti sarà inferiore di 21 milioni. Questo dato è in contrasto con gli Stati Uniti, la cui popolazione è prevista in crescita durante questo periodo. Questo calo sarà interamente determinato dall’invecchiamento della popolazione e solo parzialmente compensato dall’immigrazione netta. Di conseguenza, la popolazione in età lavorativa si ridurrà di 41 milioni (oltre il 15%), passando da 264 milioni nel 2023 a 223 milioni nel 2070. Senza la migrazione netta (che si ipotizza segua la tendenza attuale), questo calo sarebbe superiore di 46 milioni di persone. Tra oggi e il 2070, l’offerta di lavoro diminuirà del 12% e l’orario di lavoro medio del 9%, nonostante il possibile impatto mitigatore delle riforme del mercato del lavoro e delle pensioni. Mentre nel 2022 c’era un anziano ogni tre persone in età lavorativa, si prevede che nel 2070 ci sarà più di un anziano ogni due persone in età lavorativa. Inoltre, l’invecchiamento della popolazione dell’UE avverrà in tempi relativamente brevi. Si prevede che la riduzione della popolazione in età lavorativa avverrà in gran parte entro il 2045.

In Europa c’è ancora un grande bacino di talenti non sfruttati. Complessivamente, il 21% della popolazione attuale di età compresa tra i 20 e i 64 anni rimane inattiva, con 8 milioni di giovani che attualmente non lavorano, non studiano e non seguono corsi di formazione. Il tasso di occupazione femminile è ancora inferiore di circa 10 punti percentuali rispetto a quello maschile. Ciò è attribuito principalmente all’ineguale distribuzione delle responsabilità domestiche e alla mancanza di servizi di assistenza all’infanzia a prezzi accessibili. Il divario occupazionale tra i sessi aumenta con l’età (ad esempio, le donne tra i 55 e i 64 anni hanno un tasso di occupazione inferiore di 11,5 punti percentuali). Nonostante i notevoli miglioramenti, il tasso di occupazione delle persone di età compresa tra i 55 e i 64 anni rimane inferiore di quasi 20 punti percentuali rispetto a quello dei lavoratori della prima fascia d’età [cfr. Figura 7]. Questo riduce in modo significativo le prospettive occupazionali delle persone anziane, con notevoli costi per la società.

Apprendimento limitato per gli adulti.

L’apprendimento degli adulti è diventato sempre più importante. Mentre l’istruzione e la formazione iniziali forniscono abilità e competenze chiave per affrontare con successo i primi anni nel mercato del lavoro, l’aggiornamento e l’acquisizione di nuove competenze durante la carriera diventano essenziali nei periodi di maggiore cambiamento tecnologico. La formazione degli adulti è fondamentale anche per le prestazioni delle aziende, poiché la mancanza di lavoratori qualificati ostacola l’innovazione e la crescita delle imprese, limitando in ultima analisi la produttività e la competitività dell’UE.

L’apprendimento degli adulti, tuttavia, non è ancora adeguatamente integrato nei sistemi di istruzione e formazione dell’UE. La partecipazione all’istruzione e alla formazione degli adulti è nel complesso relativamente bassa e non è integrata nella maggior parte dei regimi nazionali del mercato del lavoro. Sebbene vi sia uno sforzo generale per migliorare la partecipazione all’apprendimento permanente, i progressi sono molto disomogenei tra gli Stati membri.

Allo stesso modo, nonostante le carenze di competenze segnalate, le aziende hanno generalmente esitato ad aumentare gli investimenti nella formazione. La mancanza di fondi è spesso percepita dalle aziende come il principale ostacolo agli investimenti nella formazione. La mancanza di fondi, tuttavia, è solo una delle tante ragioni del limitato impatto delle iniziative di formazione intraprese dalle aziende private. Inoltre, i finanziamenti per la formazione sono spesso instabili e non sempre facilmente disponibili. Anche quando i fondi per la formazione sono disponibili, raramente vengono spesi in modo efficiente ed efficace, il che riflette le lacune nella progettazione e nell’attuazione dei programmi di formazione nelle aziende.

Gli attuali scarsi risultati dei sistemi di formazione per adulti riflettono attriti informativi pervasivi e uno scarso coordinamento tra aziende, lavoratori e organizzazioni di formazione. Il sistema scolastico formale, comprese le scuole professionali e le università, manca di input precisi sulle competenze richieste dalle aziende. Le imprese, d’altro canto, potrebbero avere più informazioni sulle loro esigenze in termini di competenze, ma potrebbero non essere incentivate a fornire opportunità di formazione ai lavoratori (soprattutto se queste competenze sono percepite come generatrici di capitale umano generale) per timore di un’appropriazione da parte di altre imprese sul mercato [x]. Infine, mentre gli enti di formazione affrontano costi significativi associati alla creazione, alla pubblicità e all’attuazione di programmi di formazione efficaci, spesso mancano informazioni sulla qualità e sull’efficacia dei loro servizi. Ciò può ridurre l’incentivo a creare programmi di formazione di alta qualità e a far sì che i programmi di alta qualità esistenti si sviluppino su larga scala.

I sistemi di apprendimento per adulti dovranno fornire competenze rilevanti ai lavoratori e offrire corsi di alta qualità rivolti al pubblico giusto. A tal fine, è necessario un nuovo approccio che rifletta attentamente le esigenze del mercato del lavoro e coinvolga i datori di lavoro e le altre parti interessate in tutte le fasi del processo di apprendimento degli adulti (dalla progettazione del programma all’attuazione). Sebbene alcuni Stati membri siano riusciti ad avvicinarsi a questo modello [si veda ad esempio il riquadro 1 sotto], questo non riflette la realtà attuale in molti Stati membri, dove persiste un’ampia varietà di modelli relativi al finanziamento, ai programmi formativi, all’organizzazione, all’ammissibilità, al coinvolgimento delle parti interessate e alla comunicazione dei programmi per adulti, indipendentemente dalla loro efficacia.

Bassa mobilità della forza lavoro.

Una maggiore mobilità dei lavoratori può contribuire ad alleviare le carenze esistenti, migliorando l’allocazione delle competenze e delle capacità lavorative all’interno e tra gli Stati membri. La mobilità della forza lavoro consente ai lavoratori di trasferirsi in regioni o Paesi con una maggiore richiesta delle loro competenze e migliori opportunità di lavoro. La mobilità dei lavoratori può anche contribuire all’espansione del bacino di forza lavoro complessivo per una serie di occupazioni e settori, consentendo ai datori di lavoro di accedere a lavoratori più qualificati.

Tuttavia, la circolazione dei lavoratori all’interno dell’UE è ancora limitata, anche rispetto agli Stati Uniti [xi]. Ciò è dovuto a diversi fattori, come le barriere linguistiche e culturali e le barriere normative. Ad esempio, l’accesso a molte professioni è regolamentato dagli Stati membri dell’UE e richiede qualifiche professionali specifiche. Valutare se sia effettivamente necessario regolamentare l’accesso a specifiche professioni e come riconoscere in modo efficace ed equo la validità delle qualifiche specifiche del paese e delle licenze professionali [xii] sono questioni politiche ancora irrisolte [nota 5]. Altri fattori che incidono sulla mobilità dei lavoratori riguardano gli accordi di non concorrenza e le relative clausole, che impediscono ai dipendenti di entrare a far parte di un’azienda concorrente (o di avviarla). Sebbene l’uso di tali restrizioni sia stato tradizionalmente giustificato sulla base della tutela di interessi commerciali legittimi (ad esempio, i segreti commerciali), si teme sempre più che vengano utilizzate per soffocare la mobilità del lavoro e la concorrenza. Inoltre, le differenze nei sistemi di previdenza sociale, tra cui l’assistenza sanitaria, le pensioni e i sussidi di disoccupazione, creano incertezza per i lavoratori che si spostano all’interno dell’UE. Il rischio di perdere l’accesso alla protezione sociale o di incontrare difficoltà nell’accesso alla sicurezza sociale in altri Stati membri dissuade le persone dal trasferirsi, nonostante la legislazione a livello europeo garantisca la portabilità dei diritti di sicurezza sociale. Anche se alcune aziende distaccano temporaneamente i lavoratori da uno Stato membro all’altro per colmare le carenze di competenze, sono necessari ulteriori sforzi per facilitare questa attività, ad esempio riducendo il relativo onere amministrativo per le aziende, garantendo al contempo il rispetto dei diritti dei lavoratori.

Al di là della mobilità della forza lavoro all’interno dell’Unione, l’UE non riesce ad attrarre migranti altamente qualificati dall’estero e a trattenere i talenti locali [nota 6]. La migrazione (sia verso l’interno che verso l’esterno) ha un impatto significativo sulle dimensioni, sulla composizione e sulle competenze della forza lavoro dell’UE, e come tale è stata un fattore importante per ridurre la carenza di manodopera. L’Europa, tuttavia, è diventata uno dei principali esportatori di talenti e fatica ad attrarre e trattenere i talenti nelle professioni altamente qualificate [xiii] [xiv]. E mentre i lavoratori migranti hanno quasi 9 punti percentuali in più di probabilità di lavorare in occupazioni con carenze persistenti rispetto ai lavoratori nati nell’UE [xv], attualmente questi lavoratori sono principalmente impiegati in occupazioni poco qualificate.

Cattive condizioni di lavoro.

Le cattive condizioni di lavoro rendono più difficile attrarre i lavoratori [xvi]. In alcune professioni, i rischi per la salute e la sicurezza e i bassi salari possono aver aggravato la carenza di manodopera esistente. Inoltre, altre condizioni di lavoro, come la disponibilità di opportunità di formazione e di carriera, l’equilibrio tra lavoro e vita privata e le pratiche manageriali, svolgono un ruolo importante nella partecipazione alla forza lavoro. Un esempio è l’insegnamento, dove la mancanza di attrattiva del lavoro (bassa retribuzione, scarso riconoscimento e alto carico di lavoro) è stata collegata alla carenza di personale in tutta l’UE [xvii] [xviii].

Oltre alle condizioni di lavoro, altre circostanze, come l’alloggio e la connettività, possono svolgere un ruolo significativo nell’attrarre i lavoratori. La carenza di alloggi (a prezzi accessibili) può impedire ai lavoratori di accettare posti di lavoro in determinate aree, il che è diventato un problema nelle aree urbane (costose). Questo problema è particolarmente acuto nei cluster tecnologici, il cui sviluppo è fondamentale per la competitività dell’UE, come discusso nel capitolo sull’innovazione. D’altro canto, anche alcune aree rurali con bassi livelli di connettività possono incontrare difficoltà nel trovare dipendenti con le competenze richieste. Ci sono anche questioni specifiche di settore: ad esempio, quasi il 50% dei lavoratori dell’assistenza residenziale, dei trasporti e dell’assistenza sanitaria riferisce livelli elevati di stress lavorativo, che possono aggravare la carenza di manodopera e di competenze.

Infine, le misure di sicurezza sociale mal concepite potrebbero rivelarsi controproducenti se di fatto scoraggiano il lavoro, come ad esempio le trappole della povertà, i cunei fiscali eccessivi o benefit più bassi quando si lavora per più ore. Inoltre, la mancanza di servizi di assistenza all’infanzia accessibili e a prezzi ragionevoli, insieme ai salari più bassi rispetto alle controparti maschili, ostacolano la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

Politiche attuali

Nel corso degli anni, l’UE ha regolarmente ribadito l’importanza di fornire competenze. È intervenuta per promuovere quadri politici generali per l’investimento nelle competenze e stimolare la formazione di competenze generali e settoriali in un’ampia coalizione di attori. La base giuridica per gli investimenti in capitale umano e competenze nell’UE è codificata nei Trattati [nota 7].

L’UE ha anche offerto finanziamenti diretti per sostenere l’offerta di istruzione e competenze negli Stati membri. Nell’ambito dell’attuale Quadro finanziario pluriennale (QFP) (2021-2027), circa 64 miliardi di euro sono dedicati agli investimenti nelle competenze (compreso il cofinanziamento), con la maggior parte di questa somma proveniente dal Fondo sociale europeo Plus (FSE+) e dal programma Erasmus+. Oltre a questi 64 miliardi di euro, circa 42 miliardi di euro saranno investiti per sviluppare le competenze nell’ambito del Dispositivo per la ripresa e la resilienza (RRF).

Questi investimenti, tuttavia, hanno dato finora risultati limitati. Ad esempio, nel 2016 solo il 37% degli adulti ha partecipato a corsi di formazione e da allora questo tasso non è praticamente aumentato. Per raggiungere l’obiettivo di una partecipazione alla formazione di almeno il 60% degli adulti ogni anno, fissato dall’Agenda europea per le competenze 2020, sarebbe necessario formare circa 50 milioni di lavoratori in più.

La scarsa efficacia degli investimenti dell’UE nella formazione è dovuta a molteplici fattori. In primo luogo, dal momento che gli Stati membri hanno la maggior parte delle responsabilità in questo settore, i fondi (ad esempio il FSE+) sono tipicamente gestiti in modo condiviso, il che limita notevolmente la capacità della Commissione europea di influenzare la qualità e la pertinenza dei progetti finanziati. In secondo luogo, la mancanza di un controllo e di una supervisione centrali è aggravata dal fatto che gli Stati membri sono scarsamente interessati ad andare oltre le forme blande di coordinamento nel campo delle competenze. Allo stesso tempo, ci sono numerose iniziative dell’UE nell’ambito del Patto per le competenze senza un finanziamento sostanziale e senza il coinvolgimento degli Stati membri. In terzo luogo, raggiungere alcuni dei destinatari, ad esempio le PMI o i lavoratori disoccupati, è oggettivamente difficile e richiederebbe maggiori investimenti e coordinamento tra le parti interessate del settore pubblico e privato rispetto alla prassi attuale. In quarto luogo, l’assenza di valutazioni sistematiche delle politiche per le competenze, sia a livello di progetto che a livello aggregato, impedisce l’apprendimento e il miglioramento. Gli audit esistenti si concentrano sul rispetto delle regole formali (ad esempio, l’applicazione delle norme sugli appalti). Questo complica anche la valutazione dell’efficacia dei programmi rispetto a impieghi alternativi dei finanziamenti o ad approcci formativi alternativi.

Nel complesso, l’esame degli attuali interventi politici suggerisce che per colmare le gravi e conseguenti carenze di competenze che l’Europa si trova attualmente ad affrontare sarà essenziale ripensare non solo l’entità dei finanziamenti destinati all’istruzione e alla formazione, ma soprattutto il modo in cui questi vengono spesi. Questo cambiamento di approccio richiederà una collaborazione molto maggiore e più efficace tra gli Stati membri nel settore della formazione e dell’istruzione.

Obiettivi e proposte

L’Europa deve agire con decisione per superare le sfide attuali e attuare un ripensamento significativo della progettazione e dell’attuazione delle politiche per le competenze. Deve adottare un approccio basato sulle competenze, in cui l’accento si sposti dalla consegna formale dei diplomi alla preparazione degli studenti con le giuste competenze per un’economia e un mercato del lavoro in rapida evoluzione. Oltre a promuovere l’istruzione iniziale (che rimane essenziale per la crescita e la produttività a lungo termine), è fondamentale accelerare la quantità e la qualità della formazione degli adulti e della formazione professionale negli Stati membri. Questo è importante per colmare gli attuali divari di produttività nei settori strategici e per gettare le basi della crescita futura.

Non si può più pensare che l’istruzione formale fino ai primi anni dell’età adulta sia sufficiente. Al contrario, gli investimenti nell’istruzione e nella formazione nell’UE dovrebbero: 1) diventare più reattivi alle esigenze in rapida evoluzione dell’economia, in particolare alla luce delle transizioni verdi e digitali; 2) incorporare pienamente un approccio lungo tutto l’arco della vita, attraverso uno sforzo continuo per migliorare e aggiornare le competenze, indipendentemente dal genere, dal background sociale, dall’età e dal settore; 3) essere elevati a priorità strategica che richieda non solo fondi adeguati, ma anche una governance e un’attenzione all’attuazione molto più efficaci.

Per realizzare questa visione, sarà necessario agire su più fronti. Sarà essenziale fare un uso maggiore e più sistematico dei dati granulari sui flussi e sul capitale di competenze per la progettazione e l’attuazione delle politiche per le competenze, semplificare e armonizzare la certificazione delle competenze acquisite dagli individui, indipendentemente dalla loro origine e dalla loro occupazione, e dare molta più importanza al finanziamento, all’attuazione e alla valutazione delle iniziative politiche relative alle competenze.

L’attuazione di questa nuova visione richiederà un allontanamento radicale dagli attuali modelli di governance. In particolare, sarà necessario passare da approcci di finanziamento basati su meccanismi di coordinamento più leggeri, da un coordinamento limitato nella progettazione e nell’attuazione degli investimenti nelle competenze e da una valutazione limitata delle iniziative finanziate, a un coordinamento molto più ampio e sostanziale tra gli Stati membri.

Allo stesso modo, sarà fondamentale coinvolgere le parti sociali e le imprese nella progettazione e nell’attuazione delle politiche per le competenze. Le aziende, in particolare quelle di grandi dimensioni, possono svolgere un ruolo prezioso nel contribuire allo sviluppo delle competenze in collaborazione con gli uffici di collocamento locali e regionali, le parti sociali e gli enti di formazione. Il coinvolgimento diretto delle aziende, soprattutto di quelle che hanno già investito in modo significativo nelle politiche interne per le competenze, in questo processo è fondamentale per molti aspetti. In primo luogo, per guidare e sostenere la progettazione di programmi di formazione nel contesto di un panorama tecnologico altamente turbolento e incerto, che può essere difficile da comprendere appieno senza una profonda conoscenza del contesto; in secondo luogo, per chiarire ai potenziali partecipanti se e come la partecipazione alla formazione può portare a concrete opportunità di lavoro future; infine, per sostenere l’attuazione dei programmi attraverso l’identificazione di partner di formazione efficaci e l’inclusione di attività di formazione sul posto di lavoro.

Seguendo la logica sopra delineata, si propone una serie di iniziative specifiche. Nel loro insieme, queste proposte rappresentano un cambiamento significativo nella progettazione, nell’attuazione e nella governance delle politiche per le competenze in Europa, elevando le politiche per le competenze a investimenti strategici. Ciò implica ottenere chiarezza e concentrazione sulle competenze necessarie, sfruttando dati nuovi e granulari sui bisogni, e aumentare gli investimenti, avvalendosi di valutazioni sistematiche degli investimenti, per conoscere e scalare le iniziative promettenti. Questo approccio pragmatico deve concentrarsi su aree specifiche che sono fondamentali per l’obiettivo del recupero della competitività, ossia fasi specifiche dell’istruzione (apprendimento degli adulti e formazione professionale), settori specifici (catene del valore strategiche) e competenze specifiche (capacità manageriali).

La visione finale è quella di gettare le basi per la creazione di una “Unione delle competenze” con un focus sulle competenze rilevanti di alta qualità, indipendentemente da dove e come sono state acquisite. La certificazione formale e il riconoscimento di queste competenze devono essere concepiti in modo da facilitare l’incontro di domanda e offerta in mercati del lavoro dinamici e in rapida evoluzione. La certificazione dovrebbe diventare meno dipendente dal livello di istruzione formale e più flessibile e granulare. Ciò implica il riconoscimento e la convalida delle competenze acquisite attraverso diversi percorsi di apprendimento, formazione professionale e apprendimento sul lavoro. Dovrebbero essere presi in considerazione e promossi anche micro-credenziali e badge digitali per dimostrare abilità e competenze. Infine, i certificati professionali rilasciati in tutta l’UE dovrebbero seguire un approccio il più possibile uniforme per facilitare il riconoscimento reciproco tra gli Stati membri, come un vero Mercato unico delle competenze, e il più possibile tra i diversi segmenti di mercato per quanto riguarda le competenze trasversali.

Pur rappresentando una svolta significativa rispetto agli approcci attuali, l’attuazione di queste proposte dipenderà dalla volontà e dalla capacità degli Stati membri di investire in aree complementari che sono attualmente di loro competenza, a partire dal miglioramento della qualità dei sistemi di istruzione primaria e secondaria, dal miglioramento della disponibilità e delle condizioni di lavoro degli insegnanti e dall’aumento della partecipazione al mercato del lavoro.

Gettare le basi di una nuova politica europea per le competenze

Raccogliere e utilizzare dati granulari sui bisogni, i flussi e i capitali di competenze (“skills intelligence”) per elaborare politiche sulle competenze.

Per progettare e attuare politiche efficaci in materia di competenze, è essenziale migliorare la disponibilità, la granularità, l’affidabilità e la comparabilità delle informazioni sul bisogno, sui flussi desiderati e sul capitale di competenze all’interno degli Stati membri e tra di essi, che nella presente relazione viene definito collettivamente come “skills intelligence”. Tali informazioni sono essenziali per valutare le lacune esistenti e per prevedere i divari di competenze tra i vari settori e regioni, e quindi per identificare come progettare e dove allocare i fondi per le iniziative di formazione o riqualificazione in modo mirato, e per aiutare i governi e le parti interessate a prendere decisioni più informate sulle aree prioritarie di investimento nelle competenze. Pertanto, l’utilizzo dei dati sulle competenze e l’investimento nell’uso effettivo dei dati ha il potenziale per migliorare l’efficacia della spesa pubblica, dando priorità alle competenze giuste e rinunciando a investimenti in competenze che sono meno cruciali per affrontare le lacune strategiche di competenze. Questi dati di “skills intelligence” esistono attualmente, grazie alla disponibilità di nuove fonti di informazione e metodologie per valutare, progettare e convalidare i fabbisogni di competenze (come, ad esempio, i big data sulle competenze relative ai posti di lavoro vacanti o le transizioni professionali individuali).

Tuttavia, l’utilizzo di questi dati per la definizione delle politiche è ancora scarso e disomogeneo sia all’interno delle istituzioni europee che nei singoli Stati membri. Per fare progressi su questo fronte, è essenziale valutare le lacune degli attuali dati (ad esempio, la domanda di competenze estrapolata dalle offerte di lavoro online) e progettare un’iniziativa di raccolta di informazioni sulle competenze a livello europeo, coordinata tra gli Stati membri e con le parti interessate all’interno dei Paesi. Questo include le organizzazioni del settore privato dotate delle informazioni più aggiornate sulle loro effettive esigenze e capitali di competenze.

Come primo passo, questa raccolta di informazioni dovrà avvenire a livello di Stati membri e a tal fine la Commissione preparerà uno standard comune per la raccolta di queste informazioni. Idealmente, tali informazioni dovrebbero essere disponibili e comparabili tra gli Stati membri e all’interno degli stessi, nonché facilmente utilizzabili a fini di pianificazione da parte dei soggetti incaricati di progettare e valutare le politiche per le competenze (ad esempio, le agenzie regionali per l’impiego). A tal fine sarà necessario dotare le organizzazioni locali delle competenze necessarie per comprendere e utilizzare i dati per questi scopi.

Rivedere i programmi di studio alla luce delle evoluzioni delle esigenze in termini di competenze.

I programmi di studio dovranno essere progettati e attuati per soddisfare le nuove esigenze. La revisione dei programmi di studio deve avvenire attraverso un approccio inclusivo, con il coinvolgimento di insegnanti, educatori, parti sociali, aziende e altri soggetti interessati. Piuttosto che concentrarsi su programmi generici, i programmi di studio dovranno essere esplicitamente mirati allo sviluppo delle competenze più richieste dal mercato del lavoro dell’UE, idealmente identificate utilizzando dati granulari [cfr. proposta 1]. Ciò implica che ci si concentri sullo sviluppo di:

• Competenze STEM, ad esempio includendo approcci interdisciplinari che integrino le STEM in altre aree disciplinari.
• Competenze digitali, ad esempio incorporando la tecnologia e l’alfabetizzazione digitale, nonché competenze avanzate in materia di codifica, programmazione e robotica.
• Competenze per la transizione verde, ad esempio introducendo le competenze verdi in varie materie, come le scienze, la geografia, la matematica, l’economia e le materie tecnologiche, e integrando la sostenibilità come aspetto centrale dei programmi di studio.
• Competenze trasversali, ad esempio sviluppando strutturalmente la comunicazione, il lavoro di squadra, la risoluzione dei problemi, la creatività, l’adattabilità, la resilienza e l’intelligenza emotiva. Anche l’educazione all’imprenditorialità dovrebbe diventare un aspetto regolare dei programmi di studio.

La progettazione dei programmi di studio deve aderire a standard di eccellenza concordati tra gli Stati membri. Ciò è particolarmente necessario in alcune aree, ad esempio le materie STEM, che attualmente vengono insegnate in base a programmi di studio molto eterogenei nei vari Stati membri. Nelle aree di competenze relativamente più nuove e specifiche (ad esempio le competenze trasversali) sarà fondamentale sfruttare le informazioni esistenti e le esperienze passate per identificare gli approcci efficaci e basare l’adozione e l’ampliamento dei nuovi programmi di studio sulla base di prove concrete della loro efficacia.

Gli istituti di istruzione superiore devono essere incoraggiati a rispondere in modo flessibile alle esigenze del mercato del lavoro e ad adattare i corsi offerti, coinvolgendo le parti sociali nel processo. Nell’implementazione dei programmi di studio rivisti, le università dovrebbero essere incoraggiate e incentivate a sperimentare nuovi modelli di istruzione, trasformazione e interazione sociale. I modelli di finanziamento dovrebbero essere adattati per favorire approcci innovativi e transdisciplinari.

Migliorare e armonizzare la certificazione delle competenze.

Per massimizzare l’impatto delle politiche di investimento nelle competenze sull’occupabilità dei lavoratori, le competenze acquisite nella formazione dovrebbero essere facilmente comprensibili dai potenziali datori di lavoro in tutta l’UE. È quindi importante istituire un sistema di certificazione delle competenze comune a tutti gli Stati membri dell’UE per facilitare il riconoscimento delle competenze acquisite e l’incontro tra domanda e offerta di competenze in mercati del lavoro dinamici e in rapida evoluzione. La certificazione dovrebbe diventare meno dipendente dal livello di istruzione formale e più granulare e flessibile di quanto non sia attualmente. Ciò implica il riconoscimento e la convalida delle competenze acquisite attraverso diversi percorsi di apprendimento, formazione professionale e apprendimento sul lavoro. Dovrebbero essere presi in considerazione e promossi anche micro-credenziali e badge digitali per dimostrare abilità e competenze.

Ripensare la progettazione, il finanziamento, l’attuazione e la valutazione delle politiche UE in materia di competenze.

Il FSE+ dovrebbe essere ridisegnato dalla Commissione europea, in modo che i fondi stanziati per le politiche in materia di competenze possano avere un impatto molto maggiore. I fondi del FSE+ dovrebbero essere subordinati all’effettiva attuazione delle politiche concordate. L’impegno sistematico per identificare e scalare approcci formativi promettenti in tutti gli Stati membri (attualmente largamente assente) potrebbe accelerare e migliorare in modo significativo l’efficacia della politica europea in materia di competenze.

Ciò implica un approccio diverso alla selezione dei programmi finanziati, che dovrebbero essere mirati al raggiungimento delle priorità strategiche dell’UE e concentrarsi sulle aree in cui il valore aggiunto è maggiore. Tra queste figurano le tecnologie pulite, le tecnologie digitali e avanzate e l’industria automobilistica, dove la disponibilità di una forza lavoro adeguatamente qualificata e abbondante è fondamentale per il successo dell’attuazione di politiche industriali ambiziose ed eque. Inoltre, il FSE+ dovrebbe dedicare una quota minima dei suoi fondi all’apprendimento degli adulti e alla formazione professionale.

Per migliorare l’efficacia e la scalabilità degli investimenti nelle competenze, l’erogazione dei fondi UE dovrà anche essere accompagnata da una più rigorosa responsabilità e valutazione dell’impatto. Ciò implica che la progettazione delle politiche per le competenze, compresa la selezione e il finanziamento degli investimenti nelle competenze, dovrebbe consentire una valutazione sistematica dei risultati ottenuti da questi programmi. L’uso dei fondi FSE+ dovrebbe essere attentamente monitorato e valutato in base ai criteri di efficacia dei costi, impatto e valore aggiunto, e queste conoscenze dovrebbero essere utilizzate per migliorare la selezione e l’ampliamento delle iniziative finanziate. Infine, la diffusione proattiva dei risultati che emergono dai diversi investimenti in competenze accelererà la diffusione di conoscenze utili all’interno dell’UE, che oggi è fortemente carente anche tra le regioni degli Stati membri.

Interventi specifici

Investire nella formazione degli adulti.

L’impegno politico a favore dell’istruzione per gli adulti è fondamentale se l’Europa vuole superare le sfide economiche delineate in questa relazione. Attualmente l’UE non dispone di un approccio globale e performante all’istruzione per gli adulti, a causa della mancanza di coordinamento e dell’eccessiva dispersione delle attività e degli investimenti tra gli Stati membri.

L’aumento della partecipazione all’apprendimento degli adulti richiederà un approccio su più fronti. Ciò include la messa a disposizione di finanziamenti sufficienti da parte degli Stati membri e delle organizzazioni private (anche incentivando le aziende a destinare maggiori risorse alla formazione, ad esempio offrendo agevolazioni fiscali) e prestando molta più attenzione alla progettazione e all’erogazione dei programmi di formazione.

Tuttavia, l’istruzione per gli adulti non è una responsabilità esclusiva delle istituzioni pubbliche, ma un risultato di partnership più ampie tra soggetti pubblici e privati. Poiché gran parte dell’apprendimento degli adulti avviene sul posto di lavoro, è importante che i datori di lavoro siano coinvolti nella progettazione, nell’implementazione e nel finanziamento dei sistemi di apprendimento per gli adulti.

Altrettanto fondamentale è il coinvolgimento dei sindacati, che hanno la capacità di costruire la fiducia necessaria per definire percorsi di aggiornamento tecnologico e delle competenze che possano realmente giovare sia alle imprese che ai lavoratori, garantendo che esistano i giusti incentivi alla creazione di capitale umano per tutti gli attori coinvolti [xx].

Affinché questi modelli abbiano successo, il bilancio dei benefici e dei costi deve essere positivo sia per il dipendente che per il datore di lavoro. Quest’ultima è una sfida in particolare per le PMI, per le quali i costi di formazione sono spesso più elevati a causa della mancanza di scala. Alle organizzazioni disposte a impegnarsi nella formazione della propria forza lavoro dovrebbero essere forniti incentivi e assistenza adeguati (ad esempio, servizi di informazione, orientamento e consulenza). Incoraggiare la creazione di partenariati pubblico-privati incentrati su specifiche catene del valore [cfr. proposta 9] potrebbe servire come punto di partenza per prototipare e testare diverse forme di collaborazione tra soggetti pubblici e privati e all’interno di coalizioni di soggetti privati.

Per promuovere l’apprendimento degli adulti, l’UE dovrebbe ridurre al minimo le frizioni che attualmente impediscono l’accesso alle opportunità di formazione per gli studenti adulti. Una politica efficace deve riconoscere che gli studenti adulti devono affrontare numerosi ostacoli (siano essi vincoli di tempo, attriti informativi o barriere psicologiche) che inibiscono l’investimento nell’acquisizione di nuove competenze e/o la transizione verso nuove occupazioni. Ciò significa che le informazioni sulle opportunità di formazione e sui risultati attesi dovrebbero essere facili da trovare, da comprendere e da utilizzare (invece di essere disponibili solo attraverso reti private o non mirate a circostanze specifiche), le opportunità di finanziamento dovrebbero essere spiegate chiaramente agli individui e dovrebbero essere forniti servizi di consulenza di alta qualità su misura per gli studenti adulti. Inoltre, le condizioni che circondano l’apprendimento degli adulti dovrebbero essere rese più favorevoli adattando i formati di apprendimento alle esigenze delle persone, ad esempio offrendo corsi part-time, serali, nei fine settimana e online. Poiché attualmente queste responsabilità sono spesso delegate a enti regionali, sarà essenziale fornire a questi attori le risorse e le capacità organizzative adeguate per svolgere questi compiti.

Una possibile leva per ridurre gli ostacoli all’accesso alle opportunità di apprendimento per gli adulti è quella di promuovere l’uso di un conto individuale di apprendimento. Nell’ambito di questo sistema, le persone dispongono di conti personali in cui vengono assegnati fondi o crediti, che possono essere utilizzati per finanziare un’ampia gamma di opportunità di istruzione e formazione in base alle loro esigenze personali di apprendimento. Possono riguardare l’occupazione attuale, le aspirazioni professionali future o lo sviluppo personale in generale. Unitamente a informazioni accurate e attuabili sull’efficacia dei percorsi formativi alternativi, questo approccio offrirebbe ai cittadini dell’UE la libertà di scegliere come e quando utilizzare i fondi stanziati, selezionando i programmi che meglio rispondono alle loro esigenze. L’UE potrebbe sostenere queste iniziative attraverso il finanziamento, la fornitura di assistenza tecnica e la facilitazione dell’apprendimento reciproco tra gli Stati membri. Allo stesso tempo, alcuni Stati membri dispongono già di programmi alternativi che forniscono con successo formazione agli adulti. Questi programmi dovrebbero essere ulteriormente promossi.

Promuovere e riformare i sistemi di istruzione e formazione professionale (VET).

Le strutture dei sistemi di istruzione e formazione differiscono tra gli Stati membri dell’UE, con conseguente scarso coordinamento e allineamento tra gli Stati. In particolare, i sistemi di istruzione e formazione professionale e gli apprendistati sono organizzati in modo molto eterogeneo nell’UE, così come la misura in cui le aziende offrono formazione professionale. A complemento dell’attenzione all’apprendimento degli adulti, gli Stati membri devono fornire gli incentivi necessari per incoraggiare la partecipazione alla VET, rendendola più attraente dal punto di vista finanziario (attraverso borse di studio e sussidi) e aumentando l’attrattiva di questi programmi per gli studenti (e le loro famiglie), i datori di lavoro e la società in generale. Inoltre, i datori di lavoro possono essere incentivati a fornire opportunità di VET introducendo agevolazioni fiscali per chi sostiene programmi di apprendistato o investe nella formazione dei dipendenti.

Il successo della VET dipende da forti partenariati tra fornitori di VET, datori di lavoro, associazioni professionali e sindacati. I programmi di formazione professionale sono di natura locale e presentano importanti specificità regionali che variano da uno Stato membro all’altro. L’armonizzazione della qualità e dell’efficacia di questi programmi tra gli Stati membri (ad esempio, condividendo più sistematicamente le migliori pratiche, istituendo un programma europeo di garanzia della qualità, ecc) garantirebbe che la capacità di adattarsi alle realtà economiche locali non avvenga a costo di fornire una formazione di bassa qualità.

Attirare un maggior numero di lavoratori altamente qualificati dall’esterno dell’UE per contribuire a colmare il divario di competenze.

Per affrontare immediatamente le carenze di competenze in ambiti e settori specifici, l’UE dovrebbe lanciare un nuovo Programma di acquisizione delle competenze tecnologiche per attirare talenti tecnologici da paesi al di fuori dell’UE. Questo approccio sarebbe adottato in tutta l’UE e cofinanziato dalla Commissione e dagli Stati membri. Il programma comprenderebbe:

• Un nuovo programma di visti a livello UE per studenti, laureati e ricercatori in materie di interesse per stimolare l’afflusso di persone. Questo programma di visti dovrebbe avere criteri di ammissibilità chiari e una procedura di richiesta semplice senza ostacoli burocratici. Gli studenti che si laureano nell’UE dovrebbero essere incoraggiati a rimanere, trovando opportunità di lavoro.
• Un gran numero di borse di studio dell’UE per studenti universitari, laureati e dottorandi, per stimolare l’afflusso, in particolare nei settori STEM. Queste borse di studio dovrebbero essere basate sul merito e sulle necessità, ma potrebbero essere orientate a promuovere la diversità e l’inclusione. Le aziende private potrebbero essere incoraggiate a co-sponsorizzare le borse di studio e ad allineare il fondo con le esigenze dell’industria.
• Tirocini per studenti e contratti per laureati all’interno dei centri di ricerca e delle istituzioni pubbliche partecipanti in tutta l’UE, per mantenere le competenze in Europa nella fase iniziale della carriera dei ricercatori. Ciò richiede servizi di collocamento per mettere in contatto i laureati con le organizzazioni di ricerca e le istituzioni pubbliche. Potrebbero essere presi in considerazione ulteriori incentivi per la permanenza nell’UE, tra cui incentivi fiscali e assistenza in materia di alloggi.

Oltre ai talenti tecnologici, l’UE dovrebbe semplificare e snellire le procedure di immigrazione per i lavoratori altamente qualificati, compresa l’elaborazione rapida dei visti e dei permessi di soggiorno per i professionisti qualificati. Al di là delle procedure di immigrazione, gli Stati membri dovrebbero offrire opportunità di lavoro interessanti per i professionisti altamente qualificati e programmi di mobilità dell’UE, come il sistema della Carta blu, che facilita l’ingresso e il soggiorno di cittadini non UE altamente qualificati per motivi di lavoro.

Ridurre la cattiva allocazione dei talenti futuri.

L’UE deve inoltre limitare il più possibile l’errata allocazione dei talenti nelle professioni critiche, soprattutto in quelle STEM. Gli Stati membri, con il sostegno della Commissione europea, dovrebbero attuare sistematicamente programmi per sostenere i ragazzi di talento provenienti da contesti svantaggiati nel perseguire una formazione di alta qualità in ambito STEM, offrendo tutoraggio, fornendo informazioni o sostegno finanziario per studiare in buone università, con l’obiettivo di aumentare la qualità e la quantità di competenze STEM nell’UE nel medio-lungo termine.

Questi programmi dovrebbero mirare a individuare precocemente gli studenti di talento che rischiano di abbandonare gli studi e a sostenerli finanziariamente. Ad esempio, si potrebbero assegnare borse di studio o prestiti d’onore basati sul merito e sul bisogno finanziario per le aree in cui si prevede una maggiore carenza di competenze. Questi programmi dovrebbero anche affrontare i condizionamenti culturali e sociali che si verificano nelle scuole primarie e secondarie (ad esempio, gli stereotipi impliciti degli insegnanti, che riducono le prestazioni delle ragazze in matematica e la probabilità di perseguire percorsi scolastici scientifici) [xxi]. Infine, sarà essenziale progettare e implementare il tutoraggio e la consulenza professionale per i giovani ad alto potenziale che rischiano di limitare le proprie ambizioni accademiche a causa di ragioni sociali e culturali, per incoraggiarli a perseguire percorsi di studio tecnici e accademici [xxii] [xxiii].

Affrontare le carenze di competenze nelle catene del valore critiche.

Come discusso nei capitoli precedenti, è imperativo che l’UE rafforzi le catene di approvvigionamento nei settori strategici, come l’energia, le tecnologie pulite, le tecnologie avanzate e la difesa. Il successo di questi interventi di politica industriale in settori strategici per affrontare le carenze di competenze individuate nei capitoli settoriali dipende essenzialmente dalla capacità di affrontare le carenze tecnologiche e di soddisfare le carenze di competenze dei membri della rete all’interno di una determinata catena del valore, comprese le numerose PMI che sostengono i grandi produttori a valle e che spesso non hanno le dimensioni e le capacità adeguate per formare adeguatamente la propria forza lavoro.

Per identificare queste aree prioritarie di intervento (colli di bottiglia nella tecnologia e necessità di competenze) all’interno di un settore critico, i responsabili politici dovrebbero incoraggiare la formazione di partenariati strategici con i leader della catena di approvvigionamento, tipicamente identificati con le grandi aziende a valle. Questi leader potrebbero coadiuvare l’identificazione di colli di bottiglia, promuovere iniziative di formazione, influenzare e orientare gli investimenti in formazione e competenze effettuati da tutte le aziende della filiera e facilitare il coordinamento degli investimenti e la diffusione delle conoscenze all’interno della filiera. L’impegno dei leader della catena del valore è fondamentale anche per comunicare la disponibilità e la qualità delle opportunità di formazione ai dipendenti attuali e potenziali, contribuendo così a superare le frizioni all’apprendimento degli adulti precedentemente descritte.

L’uso di partenariati pubblico-privati per promuovere settori specifici è convalidato dalla ricerca accademica e da recenti interventi politici volti a rafforzare le filiere. Ad esempio, Additive Manufacturing Forward (AM Forward) è un accordo volontario sostenuto dall’amministrazione Biden per promuovere l’adozione della produzione additiva (AM) tra le PMI statunitensi. In sintesi, i leader della catena di approvvigionamento si impegnano ad “acquistare parti prodotte in modo additivo da piccoli fornitori con sede negli Stati Uniti; formare i lavoratori dei loro fornitori sulle nuove tecnologie additive; fornire un’assistenza tecnica dettagliata per sostenere l’adozione di nuove capacità da parte dei loro fornitori; impegnarsi nello sviluppo di standard comuni e nella certificazione dei prodotti additivi”. Il governo federale contribuisce individuando “una serie di programmi federali che le PMI statunitensi possono utilizzare per sostenere l’adozione di capacità additive e aumentare la loro competitività”.

Promuovere le competenze manageriali nelle PMI.

Le pratiche manageriali sono essenziali per garantire che il capitale umano sia impiegato in modo efficace all’interno delle organizzazioni, ad esempio assicurando che gli investimenti in nuove tecnologie o processi produttivi siano abbinati alle competenze complementari necessarie. La gestione del capitale umano nelle organizzazioni (che comprende la capacità di individuare, premiare e trattenere i talenti) influenza gli incentivi all’acquisizione di competenze da parte dei dipendenti e, in alcune circostanze, le loro preferenze di ubicazione.

Gli interventi pubblici che incoraggiano l’adozione di pratiche manageriali da parte delle PMI (aziende che presentano lacune significative nell’adozione di pratiche manageriali di base) hanno una lunga storia, si dimostrano efficaci dal punto di vista dei costi e producono effetti duraturi sulla produttività delle aziende [nota 9] [xxiv] [xxv]. Per promuovere l’adozione di competenze manageriali da parte delle PMI, è necessario aumentare sia l’offerta che la domanda di formazione manageriale.

• Dal lato dell’offerta, si potrebbe aprire un sistema di accreditamento a livello europeo a tutte le università e istituzioni dell’UE interessate a offrire programmi di formazione manageriale di alta qualità specificamente progettati per i dirigenti delle PMI. Il sistema di accreditamento consentirebbe agli imprenditori di individuare le offerte di alta qualità, mitigando le attuali problematiche informative. Il sistema di accreditamento dovrebbe essere il più leggero possibile per evitare di aumentare gli oneri amministrativi. La valutazione della qualità dovrebbe essere rigorosa e condotta da esperti indipendenti. Seguendo l’esempio del Regno Unito descritto nel riquadro sottostante, gli istituti di formazione accreditati offrirebbero un corso standardizzato di formazione aziendale di base per i dirigenti delle PMI, ma consentirebbero anche alcune possibilità di differenziazione, data l’eterogeneità delle PMI nell’UE.
• Dal punto di vista della domanda, si potrebbe introdurre un sistema di sovvenzioni per coprire una parte dei costi di formazione richiesti dagli istituti accreditati. Le sovvenzioni dovrebbero essere rivolte agli imprenditori e ai dirigenti di alto livello delle PMI.

L’adozione di pratiche gestionali che migliorano la produttività nelle PMI trarrebbe beneficio anche da politiche che facilitino l’assunzione di manager esterni, ad esempio utilizzando voucher per manager temporanei. Le PMI a volte non hanno le dimensioni per assumere manager con competenze in aree altamente specifiche, come la digitalizzazione, l’esportazione e la transizione verde. I voucher sono uno strumento sempre più popolare per il sostegno alle imprese per le PMI. Nel complesso, i voucher emergono come uno strumento efficace e flessibile per facilitare la trasformazione digitale delle PMI, migliorando la capacità di innovazione e l’acquisizione di competenze.

Il successo di entrambe le misure (migliorare le competenze manageriali dei proprietari/dipendenti esistenti o facilitare l’assunzione di manager) si basa su due elementi chiave: i) è fondamentale che gli erogatori di servizi di formazione siano di alta qualità, competenti e in grado di aiutare efficacemente le aziende a migliorare l’adozione di pratiche manageriali; ii) è essenziale che i programmi garantiscano alti tassi di adesione tra gli imprenditori.

Per soddisfare questi criteri, sarà importante coinvolgere le istituzioni che possono pubblicizzare in modo credibile questi programmi con gli imprenditori per migliorarne l’adozione. Ad esempio, coinvolgendo le associazioni di categoria europee, che potrebbero svolgere un ruolo importante nel sostenere la progettazione del programma e il coinvolgimento delle PMI ammissibili.

Migliorare la disponibilità e le condizioni di lavoro degli insegnanti.

Gli insegnanti devono essere sostenuti nel loro sviluppo professionale, riconosciuti per il loro lavoro e ricompensati in modo adeguato. Gli Stati membri devono offrire agli insegnanti opportunità di sviluppo professionale continuo per migliorare le loro competenze, rimanere aggiornati sulle migliori pratiche e adattarsi alle mutevoli esigenze educative.

Gli insegnanti dovrebbero ricevere stipendi e benefit competitivi che riflettano il valore del loro lavoro e delle loro qualifiche. Un compenso equo può contribuire ad attrarre e trattenere insegnanti di talento. Si tratta di un aspetto importante, vista l’attuale carenza di insegnanti nell’UE. Si potrebbe prendere in considerazione la creazione di percorsi chiari per il riconoscimento professionale e lo sviluppo della carriera, compresa l’adozione di ruoli di leadership e l’acquisizione di certificazioni specializzate.

Infine, le condizioni di lavoro dovrebbero essere migliorate fornendo risorse adeguate, personale di supporto e assistenza amministrativa per aiutare gli insegnanti a bilanciare efficacemente le loro responsabilità professionali. Gli insegnanti devono inoltre avere accesso a materiali didattici e strumenti tecnologici di alta qualità per migliorare l’insegnamento e l’apprendimento in classe. Le opportunità che le nuove tecnologie, compresa l’IA, offrono all’istruzione devono essere esplorate e accolte pienamente.

Aumentare la partecipazione al mercato del lavoro.

La realizzazione di un’Unione delle competenze efficace ed equa richiede sforzi per rimuovere gli ostacoli che attualmente riducono la partecipazione al mercato del lavoro, in particolare per le donne. Sono necessari ulteriori investimenti in infrastrutture di alta qualità per l’istruzione per la prima infanzia e per l’assistenza all’infanzia. Ciò implica l’espansione e il miglioramento delle infrastrutture di assistenza all’infanzia, compresa la costruzione di nuove strutture per l’infanzia, la ristrutturazione (o l’ampliamento) di quelle esistenti e la garanzia che le strutture di assistenza all’infanzia soddisfino standard qualitativi elevati. Inoltre, fornire formazione, opportunità di sviluppo professionale e salari equi per gli operatori dei servizi per l’infanzia è fondamentale per attrarre e mantenere personale qualificato. Anche l’assistenza finanziaria alle famiglie per aiutare a coprire i costi dell’assistenza all’infanzia, ad esempio offrendo sussidi, crediti d’imposta o voucher per rendere l’assistenza all’infanzia più accessibile per le famiglie a reddito medio-basso, potrebbe essere considerata una possibile leva per ridurre le barriere all’ingresso nel mercato del lavoro. L’UE potrebbe prendere in considerazione l’inserimento di condizioni sociali specifiche per i finanziamenti dell’UE in alcuni settori o per le aziende, come ad esempio i piani di assistenza all’infanzia.

Tabella delle Abbreviazioni

AM	Produzione additiva
CEDEFOP	Centro europeo per lo sviluppo della formazione professionale
EIT	Istituto europeo di innovazione e tecnologia
FSE+	Fondo sociale europeo Plus
NZIA	Normativa sull’industria a zero emissioni nette
OCSE	Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico
PMI	Piccole e medie imprese
QFP	Quadro finanziario pluriennale
RRF	Dispositivo per la ripresa e la resilienza
STEM	Scienza, tecnologia, ingegneria e matematica
TIC	Tecnologie dell’informazione e della comunicazione
VET	Istruzione e formazione professionale

Note bibliografiche

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